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实战:三把“尺子”给医院一个公平的绩效分配

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实战:三把“尺子”给医院一个公平的绩效分配

发布日期:2018-09-17 作者: 点击:

 要测量绩效工资分配是否“公平”,应该在相对条件一致的前提下来测量,用作尺子刻度的指标一定是刚性、量化的。  
称可以称轻重,尺子可以量长短,分配的公平性可否用尺子量一量?笔者认为:只要有比较、有评价、有标准,再设计一个合适的尺子,分配的公平性就可以测量啦。  
绩效工资与业绩挂钩这个认识虽然被普遍接受,但是操作过程中不好把握。因为评价公立医院员工的绩效指标目前没有一套完整的标准,主要 是有些指标概念含糊、无法量化。  
我们在实践中发现,绩效指标应该分为两类,一类是业绩指标,包含效益和效率指标,如工作数量、经济收入、人均工作量、人均产值、成本控制指标等,这些指标完全是量化的、刚性的;另一类则是约束性指标,包括公益性指标,如制度的落实、病历合格率、社会满意度、药品比例、费用控制等,这些指标相对为软性,不好量化。这两类指标在使用上是不一样的。前者需要正向激励,也就是说效益越好,效率越高,绩效工资给的越多,因此,业绩指标是产生绩效工资的指标,在做尺子时,它们就是尺子的刻度。后者则不然,是一种基本要求指标,指标达到标准,说明质量符合要求,但是不需要给予增加绩效工资的正向激励,而是对指标偏差,按约定扣罚绩效工资。就像法律一样,人人需要遵守,你一辈子遵纪守法,不会给你奖励,一旦违法就要接受处罚。  
因此,要测量绩效工资分配是否“公平”,应该在相对条件一致的前提下来测量,用作尺子刻度的指标一定是刚性、量化的。以产生业绩的指标作为尺子的刻度符合这一条件。具体的说,约束指标基本一致、相类似的科室,放在一起测量,如临床科室可以用同一把“尺子”来测量,而临床科室和医技科室这两类不相同的科室不能用同一把尺子测量。  
下面向读者推荐三种“尺子”(测量工具)  
1.排序法  
这是最简单的检测方法,也最实用。将医院的人群分类,按群体实际平均分配所得的值多少排序就能发现差距、顺序是否合理。  
    表-1 

12.jpg

表-1是某医院的排序表。不难看出,该院临床科室医生月度平均绩效工资低于辅助科室医生、临床护士,显然不合理,通过排序,也指明了分配方案调整的重点是提高临床医生的待遇。  
    表-2

13.jpg

表-2则显示医院人群之间差距过大,最高收入群体与最低收入群体差距超过10倍,且最高群体与医护技普通员工差距也超过近5倍。  
2.效率指数  
    表-3

 14.jpg

表-3是效率指数测量表,用人均门诊人次、人均出院人次、人均产值、100元资产所产生的收益以及100元有效收入消耗卫生材料值等五项效率指标作为测量刻度,量化为10分标准。指标设置不局限于此五项,医院可以根据实际情况取舍。各项指标所占权重根据医院的经营目标重点设置。主要用来检测临床科室人均绩效工资分配的公平性。  
    表-4

15.jpg

表-4是某医院的具体数据,表-5是根据具体数据计算出来的各项得分,最后是累加计算值得到效率指数。  
计算方法是每项指标中数据最佳者计该项满分,其他科室以此为标准计算出比值。如人均出院人次满分3分,最佳指标是内二科162人次,内四科出院人次152,计算内四科的得分=152×3÷163=2.81  
    表-5

16.jpg

表-5就是计算出的结果:效率指数排序与科室人均绩效工资排序对比,总体分布趋势基本上是效率指数高、绩效工资也高,但是也有个别科室 所得的绩效工资与效率指数不一致,比如外一科与外二科,效率指数分别为8.88、8.53,而外二科的绩效工资反而高过外一科,这就促使我们去分析原因,纠正分配方法上的偏差,保证公平性。  
3.效益指数  
    表-6

17.jpg

效益指数与效率指数的方法类似,不同的是选择的指标有所区别,计算方法是一样的,主要用于测算临床科室主任的分配。  
表-6是某医院临床科室主任年度收入总额,按效益指数从高到低排序,通过检测发现,有些科主任效益指数高,所得不高,有些主任效益指数不高,所得不低。如妇产科主任效益指数高过许多科室,她所得却低于几个效益指数排在她后面的科室主任。结果显示该院对科主任的分配方法存在一定的不合理,需要对方案进行调整。 

作者:陈亚光,文章发表于建康界网站,2014年7月2日。



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